ADELANTOS Y RESISTENCIAS EN LA POSICIÓN LABORAL DE LAS INVESTIGADORAS UNIVERSITARIAS: ESTUDIO DE CASO

Se explora en la situación laboral de los investigadores de nivel de posgrado en una universidad pública estatal del centro-norte de México, la Universidad Autónoma de Zacatecas. El objetivo es poner en conocimiento los factores que afectan el entorno laboral y las condiciones materiales de trabajo, para establecer enseguida los nudos críticos de la desigualdad por género, que presumimos subsisten en la profesión académica, no obstante los progresos recientes. Para ello se hace necesario discernir sobre las tendencias en las Instituciones de Educación Superior pública, y particularmente universitaria, donde la rendición de cuentas y el control externo a través de las evaluaciones va marcando su quehacer. Sobre esa base será mejor entendida la dinámica laboral en que está inmersa la planta académica de los posgrados, y, en lo particular las docentes-investigadoras. Se presentan algunos resultados relevantes de un análisis transversal apoyado en fuentes documentales, información institucional y datos primarios generados éstos últimos a partir de una muestra representativa. El instrumento y el examen de los resultados tuvieron la finalidad de recoger evidencia sobre el ambiente de trabajo objetivo, y las percepciones subjetivas del mismo, hurgando sólo en las actividades de docencia e investigación. El estudio logra desprender una serie de asimetrías en las condiciones de trabajo imperantes entre científicos y científicas.

Palabras claves: Universidad pública, posgrados, mujeres académicas, entorno laboral.

I. Los antecedentes

En los últimos tres decenios, numerosos centros de estudios sociales, económicos y políticos se han ido especializado en la problemática de género; y los que atañen al campo laboral son cada vez más abundantes, ya sea que se enfoque en oficios o en las profesiones. Sin tener mucha tradición, los análisis sobre mujeres académicas y científicas (Bustos, 2012) son un campo de interés que va a la alza, probablemente por el interés que suscita observar un grupo de trabajadoras, que en algún sentido conforma una elite. Y donde, sin embargo, es persistente en los tradicionales conflictos, como la conciliación entre la familia y el trabajo, las diferentes formas de discriminación y las barreras profesionales que implica ser del sexo femenino en las sociedades  capitalista y patriarcales (Munévar, 2011).

Ante una desigualdad no siempre explícita, las exigencias de paridad han permeado en todos los espacios, y trascendido a las políticas públicas (Pérez, 2010). Es unánime la consideración de que hay progresos, pero también de que las resistencias siguen siendo importantes; más todavía cuando estas se sitúan en el plano de lo informal y lo no institucionalizado. Es por ello que esta investigación pretende un acercamiento a los espacios universitarios teniendo como campo de observación una universidad de provincia, en el nivel de posgrado. Busca adentrarse en la condición laboral de los docentes – investigadoras de la Universidad Autónoma de Zacatecas.

El análisis es entonces institucional, pero una cabal comprensión de la dinámica laboral en la UAZ implica  considerar el peso de sus determinaciones externas, como son las reformas introducidas por el neoliberalismo en las universidades públicas del país a través de las políticas educativas y científicas, y sobre todo, mediante la conducción y condicionamiento del presupuesto federal. Solo en el marco de estas estrategias de optimización del gasto y  las exigencias de calidad (UNESCO, 1998), evaluación y acreditaciones, se podrá entender la dinámica en que están inmersos los investigadores universitarios de la institución. En un modelo de crecimiento donde la educación es vista como una inversión, sus productos como capital humano y su razón de ser, las demandas empresariales de mano de obra y tecnologías para el mercado (Ibarra, 2009).

En esa tesitura, los posgrados han cambiado mucho desde los ochentas del siglo pasado (Arredondo, 2006; Ruiz, 2007), para mejorar sus indicadores y eficiencia; la UAZ lo ha experimentado desde los noventas, pues el crecimiento numérico de sus posgrados se sitúa en esa década. Este dato no es casual: a partir de los noventa tanto en México como en Latinoamérica el crecimiento de los posgrados es más acelerado otros niveles educativos. Para 1990 el número de programas educativos de posgrado en el país había llegado a 1,686, ofrecidos a través de 152 IES (Ruiz et. al., 2002: 58). A fines de la primera década del siglo XXI habían llegado a 8,522, de acuerdo al Consejo Mexicano de Estudios de Posgrado (COMEPO, 2010).

Con esta expansión el número de programas de posgrado, el sector de académicos-investigadores que atiende este nivel académico ha crecido sustancialmente, y las mujeres, aunque vienen ganando espacios, aun representan una minoría (CONACYT, 2010).

En cuanto a científicas universitarias propiamente, a falta de mejores referentes, los datos más próximos a nuestros fines, son los que ofrece el Sistema Nacional de Investigadores (SNI) de mujeres investigadoras en su plantilla. De donde se desprende que, para enero de 2011, como proporción en un total de un 17,637 investigadores reconocidos, las mujeres habían llegado a ser el 33.57 por ciento (5,919, en números absolutos). Una proporción que escaló cinco puntos porcentuales en un lapso de diez años. Sin embargo, en los peldaños más elevados de la jerarquía en el SNI, las mujeres tienen poca representación (CONACYT, 2011). Esto significa que hay cierto avance, pero también inercias, en el acceso y proyección de las mujeres en la carrera científica.

En México la política de ciencia y tecnología no se ha logrado incluir en lo general la perspectiva de género, como lo muestra la falta de integración de disposiciones relativas en la legislación correspondiente; si bien existen iniciativas y proyectos en marcha a nivel de instituciones como la Universidad Nacional Autónoma de México, la Academia Mexicana de Ciencias, la Secretaría de Educación Pública y el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología, entre otras, para ofrecer a las investigadoras un piso más equitativo en el desempeño sus actividades, o bien tratándose de alcanzar determinados objetivos de formación y de investigación (Pérez, 2010: 52).

La Universidad Autónoma de Zacatecas es una institución que se ha comprometido con las políticas federales, para elevar la calidad; trabaja con ahínco  en lograr las acreditaciones para sus programas, equipos de trabajo y personal académico. Ello ha permitido acceder a recursos extraordinarios para desarrollar sus actividades sin contratiempos significativos e incluso le dan la posibilidad de crecer y ampliar su cobertura. Desde el aspecto físico y material, hay un crecimiento notable en infraestructura y una expansión geográfica; en lo académico, organizacional, normativo y financiero, las reestructuraciones no han sido menos importantes, incluso se ha transformado su vida sindical. A decir verdad lo único que no se ha alterado sustancialmente es su régimen de gobierno interno. En lo financiero, a pesar de los graves problemas que enfrenta, se ha esmerado para administrarse con eficiencia, ampliar su productividad y mejorar cualitativamente. La UAZ es la instituciones de educación superior más importante de la entidad, y sus posgrados los de mayor trayectoria y calidad.

No se encontraron datos oficiales precisos sobre el personal académico asignado a los posgrados o adscrito formalmente a éstos, por lo que fue necesario recurrir a cada centro académico para obtener información de sus directivos. Así, tenemos que para el año 2011 los programas educativos de postrado de la UAZ reportaban una plantilla de 409 profesores de tiempo completo (PTC), nominalmente; pero la realidad es que un sector de ellos se desempeña en más de un programa de posgrado o bien apoya a programas de licenciatura, también ocurre que tienen cargas administrativas. Por lo tanto, para evitar duplicidad en el registro, se depuró la lista de planta académica, de donde resultaron finalmente 367 profesores de tiempo completo a cargo de este nivel.

Es precisamente en el año 2011 que se recogen las cifras y datos cualitativos que apoyan el estudio transversal. A los insumos primarios se sumó información documental, normativas institucionales y contratos colectivos. La encuesta fue el instrumento de recolección de datos primarios desde una muestra representativa aleatoria-estratificada que arrojó 42 académicos; 21 de ellos hombres, 21 mujeres en el ánimo de apreciar las diferencias por género; ello aunque las mujeres en los posgrados de la UAZ no alcanzaban entonces a ser el 27 por ciento del total de profesores de tiempo completo. Requisito para ser candidato en la selección fue contar con nombramiento de Tiempo Completo y desde luego estar adscrito a algún posgrado. El nivel de confianza de la muestra es de 95por ciento y su margen de error 10 por ciento. La encuesta estuvo diseñada para captar las condiciones de trabajo en los diferentes espacios físicos y sociales en que laboran los académicos, y también para establecer la percepción de carencias, problemáticas y nivel de satisfacción. Cabe precisar que para efectos de la investigación las condiciones de trabajo se asumen desde una perspectiva objetiva y material, por una parte, y las que conciernen al plano subjetivo o de las percepciones sobre el clima laboral.

 

II. Observaciones iniciales

Los posgrados de la UAZ registraron 409 PTC a cargo de los mismos al año 2011; pero teniendo en cuenta que un sector de ellos (42) participa en más de un posgrado el número neto de profesores que atendiendo este nivel se redujo a 367, constituyendo éste el universo, donde 269 son investigadores hombres (73.3 por ciento) y 98 son investigadoras (26.7 por ciento).

Acerca del tiempo de dedicación, encontramos que sólo 274 PTC del nivel de posgrado son de tiempo completo (74.6 por ciento), esto es fundamental en este nivel pues sugiere una planta consolidada y dedicada exclusivamente a las actividades académicas. Aunque por la naturaleza de la disciplina hay profesores que pueden tener dos empleos, por ejemplo cuando atienden un consultorio, despacho, laboratorio; el 19.3 por ciento es de tiempo parcial. El resto son situaciones mixtas. Por ejemplo una académica tiene 30 horas de base, y 21 son medio tiempo. Lo que se encontró en lo general, es que este indicador exhibe diferencias por género favorable a los varones, ya que prácticamente para las modalidades del tiempo de dedicación, la relación es de tres a uno.

Respecto a su grado de formación, la asimetría por género también es importante, especialmente en los grados de mayor formación: 227 académicos (61.8 por ciento) del total de asignados a los posgrados cuentan con Doctorado, el 77.1 por ciento de ellos son varones y el 22.9 por ciento son mujeres; con Maestría son 127 (34.6 por ciento), que si se consideran como total reportan 69.3 por ciento son hombres y 30.7 por ciento mujeres. 12 PTC cuentan con Especialidad (3.3 por ciento)  y uno tiene sólo Licenciatura (0.3 por ciento).

Es Humanidades y Educación el área que agrupa más profesores, 111 que equivalen al 30 por ciento, sigue Ciencias Básicas con 71, es decir, el 19 por ciento y Socio-Políticas, Económicas y Administrativas con 55 que representan el 15 por ciento.

El área que reporta menos personal es Ciencias Sociales, donde pocos son PTC adscritos a los posgrados, y se apoyan con profesores de otros programas o UA, incluso hay personal que labora por pago de honorarios. Hay casos de profesores externos a la institución, como en la Maestría en Psicoterapia Analítica y la Especialidad en Valuación.

Por otra parte, tanto a nivel de la planta académica, como por áreas, predomina la presencia masculina. Ese desequilibrio cuantitativo puede corroborarse pues para al año 2011 se contabilizan 367 PTC en los posgrados, de los cuales sólo 98 son mujeres (26.7 por ciento). Lo que significa una proporción de tres hombres por cada mujer investigadora. Y específicamente es en el área de humanidades y educación donde la presencia de mujeres es mayor, ya que ahí se ocupan el 44 por ciento de todas las mujeres que trabajan en los posgrados (43 en números absolutos).

Con todo, incluso ahí hay una diferencia importante, ya que los hombres suman 68; así que la presencia femenina  alcanza aún el 40 por ciento en esa área, respecto al total de académicos. Que la mayor parte de las investigadoras se localicen precisamente ahí no sorprende. Siendo el ámbito del cuidado tradicionalmente atribuido a lo femenino (por asociación simbólica entre maternidad y enseñanza) y por ser donde las mujeres tienen una historia profesional destacada en el nivel básico e intermedio.

La docencia, señala Estébanez (2007: 15-16) ha sido uno de los modos más tempranamente instituidos como ocupación óptima para la mujer. Asimismo, la historia de importantes universidades en la región latinoamericana (como la UNAM) muestra que en el nivel superior las mujeres reciben inicialmente más nombramientos como docentes, que en actividades de producción científica.

En la UAZ, los dos campos que siguen en importancia por presencia de académicas en los posgrados son ciencias básicas y de la salud, que suman entre ambos 35 mujeres frente 73 hombres. Y, donde la distancia sí es abismal es en Ciencias Agropecuarias, con sólo dos mujeres de un total de 35 PTC, y el caso de Ingenierías y Tecnológicas, con 5 mujeres de 40 PTC en activo.

Sobre los reconocimientos individuales con que cuentan, ya hemos mencionado que los académicos se interesan cada vez más a buscar los reconocimientos institucionales y federales por su desempeño y productividad, sobre todo en la medida en que de ello depende una proporción importante de sus percepciones monetarias, que no figuran como salarios propiamente.

Así pues, las asimetrías se expresan sobre todo en los reconocimientos, que derivan en diferencias de ingresos y también en condiciones de trabajo. De los 367 académicos de posgrados 206 PTC tienen perfil PROMEP, 113 forman parte del SNI y uno del SNC. Enseguida se observa que las cifras hablan por sí mismas en la proporción de hombres con reconocimientos, frente a la proporción de mujeres, más marcada en el caso del Sistema Nacional de investigadores donde las mujeres no llegan a la quinta parte, en relación al total de SNI. Del total de SNI la proporción es de 82.1por ciento a favor de los hombres. Desde luego, conforme el rango es más elevado en el SNI, menor es la participación de las mujeres. La brecha es también importante a nivel de PROMEP, donde 76.1 por ciento son varones.

Dejando atrás el universo, si se observa sólo la población muestra las diferencias nuevamente son apreciadas desde el primer momento en lo cualitativo, a través del nivel de formación y los reconocimientos alcanzados. De los 42 académicos que componen la muestra el 86 por ciento de los varones tiene el grado de Doctor (18 de los 21 encuestados), frente al 62 por ciento de las mujeres (13 de 21). La diferencia se replica, con matices, a nivel de pertenencia al PROMEP y al SNI. Ello claramente tiene implicaciones en la condición laboral desde que significa menores ingresos salariales y remuneraciones anuales por productividad; también significa que se tienen menos apoyos para investigación, movilidad, etc. Y eventualmente en un trato distinto, de las instituciones y los pares académicos.

 

III. Los resultados

Las mujeres investigadoras han ganado mejor posición en las universidades, crece su presencia, pero como en otros campos laborales las asimetrías cuantitativas y cualitativas prevalecen. En este documento se corrobora al observar las condiciones de trabajo en la Universidad Autónoma de Zacatecas, concretamente a nivel de posgrado. La institución ha puesto un gran esfuerzo en fortalecer la planta de investigadores, cultivar el quehacer científico y mejorar la calidad de los programas educativos de posgrado (PEP) en el marco de lo establecido por través del CONACYT. Para el año 2012, la UAZ logró el reconocimiento de 12 de los 54 programas de posgrado de la UAZ (22 por ciento) en el PNPC; cuando hace un par de años sólo estaban en esa categoría 6 de los 56 PEP existentes. Una muestra de que avanza en el camino trazado por las políticas federales. Tales políticas, enmarcadas en un paradigma educativo inclinado a los mercados y que promueven el nuevo modelo de universidad han situado a la institución en una dinámica administrativa de eficiencia y de logros académicos cuantificables. Su interés por vincularse estrechamente al aparato productivo, optimizar sus activos mediante la planeación estratégica, y justificar su pertinencia desde la demanda de los usuarios, entre muchas otras medidas así lo sugieren.

Definitivamente en los PEP de la UAZ se ha ido adoptando un esquema laboral muy influido por metas cuantitativas. Las cuotas de productividad importan al académico porque se traducen en ingresos personales que complementan el salario regular, y para la institución significan progresos hacia los indicadores de calidad, la posibilidad de acceder a las certificaciones de las instancias evaluadoras, y también porque son una base solida para postular a nuevas asignaciones presupuestales. Con respaldo de la federación la UAZ hoy proporciona espacios de trabajo más adecuados y funcionales, pero en los aspectos financiero, salarial, la incorporación de nuevas funciones a la carga de trabajo y la ampliación de la jornada laboral, en cierto sentido los costos ha debido asumirlos el propio investigador. Mientras los salarios tabulares han permanecido por años prácticamente estancados, el desempeño individual debe ir ascenso, como en efecto está ocurriendo en la institución.

Esta investigación nos ha permitido mostrar en concreto, que en medio de la precarización del trabajo académico generalizada, la situación laboral de las mujeres en los posgrados de la UAZ presenta asimetrías respecto sus colegas investigadores; asimetrías que se traducen en desventajas y obstáculos para el desempeño de sus actividades. En principio sabemos que su presencia aun es minoritaria (sólo 26.7 por ciento de la planta laboral corresponde a investigadoras) y que por su status contractual, ya reportan una ligera desigualdad, al estar en menor medida contratadas por tiempo completo.

Otros indicadores que refieren al total de la planta académica del posgrado vienen a confirmar que la inequidad no es meramente cuestión de su escasa presencia, pues teniendo en cuenta el grado de formación, que es un referente clave en el nivel salarial, el 65 por ciento de los académicos hombres que laboran en posgrado cuentan con doctorado (175 de 269), mientras las investigadoras sólo en un 53 por ciento (51 de 98). Asimismo, en el rubro de los reconocimientos, que también se traduce en mejores ingresos y condiciones materiales de trabajo, los hombres tienen una mejor posición tanto membrecía del SNI como por su pertenencia a PROMEP. Del total de investigadores de posgrados 34 por ciento pertenece SNI (92 de 269), mientras las investigadoras sólo en un 21por ciento (21 de 98); a lo que debe agregarse que en los posgrados, los académicos hombres que pertenecen al SNI corresponden en un al nivel I y II en su mayor parte (84 por ciento), mientras las mujeres se sitúan en el nivel I y de candidatas, en un 90 por ciento (19 de 21).

Con el levantamiento de la muestra estas inequidades se ratifican a nivel de datos duros, para el plano de las condiciones objetivas de trabajo y también en el entorno laboral subjetivo. Como indicativo de la certidumbre laboral y de las remuneraciones, encontramos que las titularidades de mayor rango las presentan los hombres. Son 19 académicos frente a 13 académicas de la población muestra (42) los que se encuentran en “Titularidad C”, que corresponde a mayor jerarquía en un escalafón de seis niveles, correspondiente a mayores remuneraciones en nómina; ello que podría atribuirse hasta cierto punto a un arribo mas reciente al campo académico, que por su conlleva un cuadro prestacional mermado, si se compara con el personal de mayor antigüedad (sean hombres o mujeres). En el caso de los ingresos por incentivos, el sesgo se da nuevamente a favor de los hombres, pues de la muestra 15 hombres y 8 mujeres pertenecen al SNI, pero en distintos niveles.

Las diferencias por género en los rubros de infraestructura, acceso a recursos materiales y financieros, no resultaron tan marcadas como a nivel de los salarios y remuneraciones, pues estas corresponden en alguna medida a la solidez de los programas, trato institucional, madurez de los equipos de trabajo y el acceso a patrocinio externo para las investigaciones.

Se puede concluir, en el tópico de lo financiero, que los recursos de trabajo para estos fines están en función de los medios, redes de colaboración, vínculos y esfuerzo que cada investigador en lo individual o sus equipos de trabajo logren, tanto si son hombres como mujeres. Institucionalmente no existe una bolsa destinada al desarrollo de proyectos y hay que canalizar los esfuerzos fuera de la institución. El presupuesto ordinario de la institución está sistemáticamente por sobre sus requerimientos operativos, y los recursos extraordinarios a los que logra acceder anualmente no cubren estas necesidades, sino parcialmente.

En el tema del entorno laboral subjetivo se buscó información institucional y en cada programa educativo de posgrado sobre documentos y datos que hayan dado cuenta el ambiente de trabajo percibido subjetivamente, encontrándose que los estudios existentes no refieren al nivel de posgrado. De lo anterior, a través del instrumento se interrogó sobre el rubro, preguntando sobre la calidad de las relaciones interpersonales, con superiores, pares y subordinados, lo mismo que sobre su incidencia en la generación de un clima laboral favorable o armónico, o por el contrario,  problemático o tenso por razones de competencia, roces, estrés, etc. También hubo cuestionamientos sobre la evaluación del propio desempeño y cumplimiento de metas en función del espacio social de trabajo, el estrés generado o comodidad, el desgaste personal vinculado a la jornada de trabajo y desarrollo de las funciones, grado de satisfacción, etc.

No se encontraron declaraciones contundentes de que el clima laboral fuera adverso para el desarrollo de las funciones académicas cotidianas, por el contrario, las opiniones permiten hablar de un elevado grado de satisfacción, y un sentir positivo con las relaciones sociales que permean las tareas cotidianas en las instalaciones donde se desarrolla la docencia y las investigaciones (cubículos y laboratorios). Sólo un investigador hombre calificó el entorno laboral inmediato como inadecuado, nocivo para su desempeño.

Hubo coincidencias importantes cuando se argumenta que existe un espacio propicio para el desarrollo de las actividades de docencia e investigación, aun cuando no se están exentos de conflictos, tensiones, competencia y celos de los logros ajenos. Y ese sentir, era predominantemente argumentado por docentes- investigadoras. Prevalece, al parecer, la convicción de que se está en una situación muy favorable, si se comparan con otras categorías de trabajadores, y en otros espacios. Este bienestar refiere incluso a la percepción sobre nivel de salarios y estabilidad, posición social.

Lo anterior puede resultar contradictorio con otras declaraciones que fueron más a detalle sobre lo idóneo del medio ambiente laboral, pues al interrogar sobre las interacciones sociales, y el grado en que estas obstaculizaban o bien favorecían la actividad docente y de investigación sí hubo inconformidades numerosas, molestias, y denuncia de comportamientos autoritarios y excluyentes. Tal vez esto se deba a que el clima laboral es entendido estrictamente como el entorno social más inmediato en términos de espacio físico-social, y no su extensión al ámbito institucional, normativo e informal, con trascendencia incluso en la salud física y psicológica.

Al parecer son las relaciones con los superiores y autoridades las que desembocan en mayor disgusto, conflictos y desgaste, y no las que se dan entre colegas del mismo programa o cuerpo académico. Ello queda de relieve cuando los encuestados manifestaron reiteradamente que perciben un trato desigual, discriminación y también privilegios inexplicables tanto hacia programas como con los equipos de trabajo y académicos en lo individual. Lo anterior trae aparejado exclusiones, beneficios y hasta recompensas inmerecidas de tipo formal y monetario. La esta situación descrita al parecer  no afecta particularmente a las mujeres, sino a todo el colectivo; y el trato preferencial, se presume, deriva de relaciones de parentesco, amistad y negociaciones para intercambio de mutuos beneficios, pero no tiene en este caso un sexo definido.

También persiste en el imaginario colectivo la idea de que los equipos de trabajo conformados por mujeres suelen ser más conflictivos y con roces, sin estar esta idea adecuadamente fundamentada o al menos con registro documental para casos concretos. Asimismo, los cuestionamientos al liderazgo femenino en puestos de decisión o cuando encabeza equipos de trabajo son de llamar la atención, porque refieren a rasgos de personalidad y no solo a sus atributos o capacidades profesionales.

En cuanto a la percepción de satisfacción laboral encontramos pues, que el docente investigador de la UAZ, en general, se muestra complacido en relación a la función social que desempeña, y muestra orgullo por las actividades que realiza, identificándose con los objetivos de la institución y las metas específicas de sus centros. Pero nuevamente vuelve la paradoja, pues fue reiterativa la exteriorización del agobio debido a la sobrecarga de tareas, presión con los plazos de entrega, exigencias crecientes en metas, incomodidad con las evaluaciones, percepción de injusticias en los incentivos y reconocimientos. Los académicos señalan el estrés como la principal consecuencia de trabajar en un estado de presión constante por cumplir con los requerimientos de productividad de los distintos programas e instituciones.

Una observación que corresponde al plano subjetivo, refiere a los profesores con mayor antigüedad, en los que se percibe una especie de mística de trabajo que difiere de la que tienen los investigadores más jóvenes, y es notable también la diferencia en como unos y otros hacen frente a sus compromisos laborales. Por ejemplo, en relación a la investigación y publicación, las nuevas generaciones de investigadores se adaptan mejor al esquema impuesto y definido por las políticas públicas, buscando nuevos vínculos y patrocinadores que repercutan en resultados de corto plazo. Mientras los académicos con mayor antigüedad se forjaron en una cultura académica de logros que no se traduce total o inmediatamente en reconocimiento e ingresos, de hecho, algunos de ellos no se plantean la formación continua, retos de movilidad, uso de las nuevas tecnologías, innovaciones en los métodos de trabajo, o incluso búsqueda de financiamiento para sus investigaciones. Ello nos sugiere una adaptación mejor de la nueva generación de investigadores al modelo de universidad que opera bajo las reglas de la competencia. Sobre este tópico, encontramos que es más representativo entre la nueva generación de académicos la presencia de las mujeres, y hasta cierto punto este rezago en el ingreso a la academia explica (y se corresponde con) su menor habilitación, remuneraciones, titularidad y reconocimientos.

En la percepción del manejo institucional, conocimiento y aplicación de la normativa y políticas que impactan el quehacer académico, así como la difusión y conocimiento oportuno de los mismos para actuar en consecuencia, encontramos una gran variedad de respuestas. Un grupo minoritario se declara conforme con el manejo institucional y  percibe la trasmisión de las políticas federales como puntuales y oportunas; pero los más cuestionan la eficacia, calidad y equidad de los canales formales de información y comunicación, refiriéndose incluso, a la necesidad de construir un sistema de divulgación oportuna y de concertación más democrática, para tener todos igual oportunidad de aprovechar las convocatorias o tomar medidas hacia los nuevos requerimientos.

De lo anterior, no existe entre los académicos de los PEP de la UAZ una oposición organizada a las exigencias institucionales de transformar el modo de hacer investigación, a las políticas en relación a nuevos parámetros de desempeño de los científicos, o los criterios con los que se les evalúa. Sin embargo en el ánimo colectivo prevalece un cierto malestar con las decisiones unilaterales, la falta de autonomía, y la estructura jerárquica y cuantitativa de valoración de su trabajo en una dinámica que los enfrenta y los pone a competir.

Hay, como se ha dicho, malestar en relación con la cantidad de funciones que se le han sumado a sus tareas tradicionales, las presiones hacia la movilidad, las cuotas o condiciones a cumplir para participar de los incentivos, etc. Esto último aflora sobre todo en tiempos de evaluaciones como el Programa de Estímulos al Desempeño Docente (ESDEPED) o el SNI.

En la práctica, a diferencia de lo que se discurre, hay una sujeción tácita de la planta académica a las normativas y directrices federales pues con o sin cuestionamiento de las políticas éstas son acatadas y rigen el quehacer cotidiano; se sabe que quedar al margen es estar excluido del esquema de remuneraciones adicionales al salario. Se trabaja pues, en función de los indicadores y las certificaciones.

En lo que concierne a cómo se experimenta la jornada y cargas de trabajo, y sus implicaciones en la salud laboral psíquica y física, encontramos que la mayor parte de los encuestados (dos terceras partes) considera que el tiempo que permanece en el lugar de trabajo no es suficiente para el desarrollo de actividades laborales y el cumplimiento de todas sus tareas. Para alcanzar las cuotas y metas que se plantean individualmente y en función de sus equipos de trabajo, utilizan también fines de semana y periodos vacacionales, incluso suelen llevar el trabajo a casa para concluirlo entre semana. Se manifestó reiteradamente que la diversificación de funciones, y el tiempo dedicado a las actividades de gestión o cargas administrativas, restaba tiempo dedicado a la investigación, permaneciendo más o menos estable la dedicación en docencia.

Respecto a si padecían alguna enfermedad o malestar asociado al trabajo, la mayor parte de los encuestados manifestaron no tener afectaciones psíquicas o físicas de ese orden, o no se reconocen como asociadas a su oficio. El estrés como hemos mencionado antes sí se reconoce, con más incidencia en las mujeres que en los hombres. Una cuarta parte de los académicos expresó tener alguna patología que relaciona con su actividad laboral. Los malestares son principalmente cansancio, fatiga, colitis nerviosa, disminución de la vista y dolores en la espalda; que asociaron a las presiones y ritmo del trabajo, el cumplimiento de los requisitos de los programas de compensación salarial, malpasarse en sus horarios de comida, pasar mucho tiempo sentado y leyendo, frente al monitor de la computadora, etcétera.

Las causas del desequilibrio que persiste entre géneros son múltiples, con raíces históricas y culturales, y donde los roles dentro de la familia tradicional y las resistencias al cambio son sólo un factor, entre muchos otros. El mercado de trabajo cada vez está más saturado, es más complejo y competitivo, y demanda mayor formación en cualquier campo laboral. La academia y la carrera científica no son excepción. La presión por formar mejores profesionales viene evidentemente de las políticas públicas, en un momento en que queda claro la relevancia del desarrollo tecnológico para el progreso social. Esto conviene mencionarlo porque los esfuerzos institucionales hacia la formación de los académicos -en el marco de las políticas federales-, han logrado inducir a los académicos de ambos sexos hacia los estudios de doctorados, con resultados muy positivos en plazos relativamente cortos.

Es de llamar la atención la dificultad para el ingreso al SNI por parte del segmento académico femenino, pues mientras 15 de los 18 académicos de la muestra que cuentan con nivel de doctorado sí pertenecen al SNI, sólo 8 académicas de las 13 que cuentan con doctorado han logrado tal reconocimiento. Lo que sugiere probablemente menor apoyo institucional, una productividad restringida, o falta de recursos y condiciones (tiempo, redes de investigación, respaldo financiero para investigación y publicaciones…) para cumplir con las exigencias del CONACYT. A ello cabe agregar que de los hombres que pertenecen al SNI, pertenecen al nivel I y II en su mayoría, mientras las mujeres se sitúan en el nivel I y de candidatas.

 

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Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato:
Acosta Reveles, Irma Lorena y Aguilar Torres, Claudia: "Adelantos y resistencias en la posición laboral de las investigadoras universitarias: estudio de caso" en Atlante. Cuadernos de Educación y Desarrollo, abril 2014, en http://atlante.eumed.net/investigadoras-universitarias/

Atlante. Cuadernos de Educación y Desarrollo es una revista académica, editada y mantenida por el Grupo eumednet de la Universidad de Málaga.