DIAGNÓSTICO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DEL ALTO APURE “PEDRO CAMEJO”

RESUMEN
La evaluación del desempeño docente reviste hoy día, especial significación en las instituciones universitarias. La presente investigación titulada Diagnóstico de la evaluación del desempeño docente realizada en la Universidad Politécnica Territorial del Alto Apure Pedro Camejo, tiene como objetivo diagnosticar el estado actual de la evaluación del desempeño docente de dicha institución. Se desarrolló una investigación de tipo descriptiva, con enfoque cuanti-culitativo, con el empleo de la encuesta, entrevista y grupos de discusión dirigida. En el diagnóstico realizado se constató que existen deficiencias considerables en el proceso de evaluación del desempeño en la UPTAAPC, éste no se realiza con la periodicidad y sistematicidad requerida, los métodos de evaluación que se aplican no se ajustan a las exigencias del sistema universitario actual, sólo se orientan al funcionamiento operativo y no a los objetivos estratégicos, y no existen parámetros que permitan la evaluación del desempeño de los docentes universitarios.

Palabras Claves: evaluación del desempeño docente, evaluación del desempeño por competencias, e indicadores de evaluación del desempeño

ABSTRACT
The evaluation of the teaching performance is today day, special significance in the universities. This research entitled diagnosis of the teaching performance assessment in the University Polytechnic Territorial of the Alto Apure Pedro Camejo, aims to diagnose the current state of evaluation of the teaching performance of the institution. Developed a descriptive, focused research quantitative-culitativo, with the use of the survey, interview and directed discussion groups. The diagnosis made it was found that there are considerable deficiencies in the performance evaluation process in the UPTAAPC, this does not occur with the periodicity required systematic evaluation methods that are applied do not conform to the requirements of the current University system, only orient themselves to the operation and not to the strategic objectives and there are parameters that allow the evaluation of the performance.

Keywords: evaluation of the teaching performance, performance evaluation by competences, and indicators of performance evaluation

  1. I.    Introducción

La evaluación de desempeño es parte de uno de los sub-procesos que revisa y precisa la Dirección de Personal, de acuerdo a los parámetros establecidos para su aplicación en la Universidad, constituyendo un proceso riguroso que posibilita una adecuada gestión de recursos humanos mediante la obtención de información en la  contribución que ha realizado cada trabajador en un periodo determinado a la consecución de los objetivos de la Universidad, basado en lo que definen los autores Glazman, (1991),Hernández, Sarramona, (1986),Gibson y Donnelly(2001) y Dessler, (1996).

 

La evaluación del desempeño en el ámbito educativo y universitario hoy, está al servicio de la educación y, por tanto, deja de ser objetivo central de los programas la simple transmisión de información y conocimientos, por consiguiente, existe la necesidad de un cuidado mayor del proceso formativo, en donde la capacitación del alumnado está centrada en el autoaprendizaje, como proceso de desarrollo personal, bajo la perspectiva educativa, la evaluación debe adquirir una nueva dimensión, con la necesidad de personalizar y diferenciar la labor docente. Cada alumno es un ser único, es una realidad en desarrollo y cambiante en razón de sus circunstancias personales y sociales. Un modelo educativo moderno contemporiza la atención al individuo, junto con los objetivos y las exigencias sociales.

 

No evaluar el desempeño docente impide mejorar los recursos humanos, pues mediante éste,  se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del docente en la universidad, o en el cargo que ocupa, la falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación, por otra saber utilizar los recursos humanos en los institutos educativos a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados, así mismo las evaluaciones del desempeño permite a los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.

 

Una organización que posee un capital humano de calidad (recursos humanos talentosos) y ha creado una conciencia de calidad entre los mismos, puede decirse que es poseedora de una ventaja competitiva muy importante pues se orienta a desarrollar las competencias de sus miembros. El enfoque de Gestión por Competencias se convierte en una herramienta apropiada para el desarrollo de los recursos humanos.

 

La evaluación del desempeño por competencias es un sistema formal de revisión y valoración del desempeño del personal, con base en las competencias que se consideran necesarias para cada uno de los puestos y que se encuentran plasmadas en la descripción de puestos por competencias. (Pereda, 2006)

 

Este sistema de evaluación es eficaz porque mide los comportamientos observables del individuo, contra las competencias requeridas, proporciona retroalimentación a los empleados e inicia planes de desarrollo, metas y objetivos. Mitrani, Dalziel y Suárez (1992).

 

Se pudo constatar a través de una exploración previa que en la Universidad Politécnica Territorial de Alto Apure “Pedro Camejo” (UPTAAPC), existen deficiencias en el proceso de evaluación del desempeño, no existen mecanismos, ni procedimientos para la evaluación de los docentes, no hay forma de ver el desarrollo alcanzado por docentes de un periodo a otro en un registro documental, no se establecen los indicadores y parámetros para la evaluación de los docentes de cada programa nacional de formación (PNF), no están establecido los objetivos que debe alcanzar cada docente por año o periodo. Anteriormente existían unos monitores, los cuales se encargaban del acompañamiento y capacitación del personal docente que ingresaba a nuestra casa de estudio, pero que con el pasar del tiempo se dejó de hacer, hoy en día al no evaluarse el desempeño docente se han presentado una serie de problemas como son el no cumplimiento integralmente de los procesos sustantivos, que debe cumplir todo docente universitario. De ahí que el objetivo del trabajo es diagnosticar la situación actual de la  evaluación del desempeño de los docentes de la UPTAAPC.

 

II. DESARROLLO

-Metodología

Se llevó a cabo una investigación descriptiva, con enfoque cuanti-cualitativo, de corte transversal, en el periodo comprendido entre octubre de 2012 y diciembre de 2013.

Se utilizó un muestreo por áreas o conglomerados, en función de los programas nacionales de formación que se imparten (47 docentes), así como también los miembros del consejo directivo y jefe de departamentos (6 evaluadores), para este caso la selección fue intencional constituyendo en todos los casos sujetos de la investigación.

Una vez determinados los sujetos que van a participar en la investigación se procedió a la aplicación de las siguientes técnicas e instrumentos: entrevista, análisis documental y grupos de discusión dirigida.

El análisis documental permitió la búsqueda, recuperación, análisis, critica e interpretación de datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por otros investigadores en fuentes documentales impresas.

Los documentos revisados fueron: estructura organizativa, plan rector, reglamentos, normativas y manual de funcionamiento.

 

Los  documentos analizados permitieron conocer que:

 

  • La estructura organizativa de la UPTAAPC, refleja demasiados niveles jerárquicos, ya que responde a una organización establecida por una comunicación vertical descendente a través de su estructura orgánica funcional.

 

  • El encargo social, la misión y visión, responden a las necesidades actuales de la universidad en su relación con el entorno, apareciendo sólo en el plan rector de la UPTAAPC.

 

  •  No existen reglamentos, normativas que regulen el proceso de evaluación del desempeño docente, lo cual se requiere su elaboración y aprobación por el consejo académico y directivo.

 

  • El  Manual de Procedimiento Interno por cada área funcional, no se encuentra culminado ni aprobado, lo cual genera desconocimiento de las funciones en los coordinadores de departamento.

 

  •  No está instrumentado el diseño de las necesidades de capacitación y  superación para el personal que labora (docentes, administrativos y obreros), por lo que no se garantiza la mejora continua del desempeño de los trabajadores en las funciones que realizan.

 

Esta situación evidencia debilidades en la evaluación del desempeño docente de la UPTAAPC, por lo que los documentos consultados no definen los indicadores de evaluación del desempeño, ni su funcionamiento como un sistema y vía para efectuar la gestión y mejora continua del capital humano.

 

También existe la necesidad de cambiar el paradigma de una supervisión reducida al control y fiscalización, por una actividad gerencial de los directivos, en procura de elevar el nivel del desempeño docente de los profesores de la UPTAAPC, como condición indispensable de un verdadero cambio positivo en la calidad del proceso educativo requerido hoy en día en Venezuela.

 

2.1 -Análisis de los resultados de la entrevista.

 

Con la finalidad de valorar el papel de los directivos en la evaluación del desempeño docente de la  UPTAAPC se aplicó la entrevista a los mismos. Según Taylor y Bogan (1986) la misma es un conjunto de reiterados encuentros cara a cara entre el entrevistador y sus informantes, dirigidos hacia la comprensión de las perspectivas que los informantes tienen respecto a sus vidas, experiencias o situaciones. El modelo de entrevista fue tomada de la tesis de doctorado “Modelo de evaluación del desempeño”. (Marcano, 2011)

 

Los resultados de las mismas aportaron las siguientes consideraciones:

 

La experiencia laboral de los directivos oscila entre 2 y 6 años de servicio, lo que demuestra la inexperiencia de sus funciones, estos a su vez en un 70% son encargados de evaluar el desempeño, lo que incide en la calidad del proceso de evaluación y en los resultados.

 

En cuanto a lo que significa evaluar el desempeño de los docentes, los directivos plantearon las siguientes ideas en orden de mayor a menor, basadas en los años de experiencia laboral:

 

• Revisar el trabajo pedagógico y administrativo (65%).

•Supervisar la función del docente en formación, investigación y extensión  (15%).

•Velar por el cumplimiento de las funciones pedagógicas, administrativas y valorativas (20%).

 

Como se puede apreciar no existe total claridad de lo que significa evaluar el desempeño profesional del docente, predominan entre los criterios elementos externos referidos únicamente al trabajo pedagógico en cuanto a normativas y reglamentaciones y las funciones de los docentes, sin embargo ningún directivo refiere la connotación que tiene la evaluación en la mejora y perfeccionamiento del docente no sólo desde el punto de vista académico sino como ser humano en general.

 

Respecto a la pregunta número dos, los directivos reciben orientación en cuanto a cómo orientar a los docentes respecto a su actividad, la normativa legal, llenado de recaudos, sobre cómo evaluar el desempeño de estos, no reciben orientación alguna por parte de las autoridades correspondientes, no existe un procedimiento que permita ejecutar este proceso y mucho menos un instrumento que logre evaluar su desempeño, en esto coincide el 100% de los entrevistados.

 

Se infiere que al no estar orientados sobre cómo evaluar, mucho menos podrán cumplir con eficiencia la función de evaluar la generalidad de los docentes. En este sentido cumplen con la revisión de los recaudos administrativos, con los que tiene que responder el docente en sus funciones, priorizando el control en detrimento de las demás funciones de la evaluación.

 

Referente a la sistematicidad con que se evalúa a los docentes, el 100% coinciden que por lo general es esporádica, no constituyendo un estilo y método de trabajo la valoración sistemática del desempeño de los docentes, por tanto este elemento influye negativamente en la proyección de acciones de desarrollo profesional de los docentes.

 

Sobre los aspectos que se tienen en cuenta para la evaluación del desempeño, el 50% de  los directivos señalan entre los más importantes:

•La planificación.

•Cumplimiento de horario.

•Cursos realizados.

•Evaluación del estudiante.

 

Estos aspectos apuntan hacia las carencias de conocimientos que tienen los directivos sobre lo que significa una evaluación efectiva, si se tiene en cuenta que evaluar es en primer lugar diagnosticar el nivel de desempeño, valorar su actuación, es pronosticar, introducir mejoras para el perfeccionamiento, es desarrollar al docente, educarlo, hacerlo consciente de sus necesidades. Significativo el número de directivo que no expresó una idea sobre los aspectos que podrían evaluarse.

 

Respecto a los instrumentos que utilizan los directivos para evaluar al docente no existe ninguno establecido, ni aprobado en consejo académico y directivo.

 

2.2 Análisis de los resultados de la  encuesta.

 

El cuestionario, se aplicó de forma anónima para potenciar la objetividad de las calificaciones, con la aplicación de esta técnica se analizaron las respuestas a las diferentes preguntas realizadas a los docentes de los diferentes PNF, obteniéndose los resultados siguientes:

 

Se aplicó a un total de 46 docentes con el propósito de obtener los criterios de estos sobre la evaluación de su desempeño. Cabe destacar que la experiencia laboral de los docentes en estudio oscila entre 3 y 11 años de servicios.

 

En cuanto a la primera pregunta las respuestas se comportan como sigue: El 60% (28) de los docentes plantean que la evaluación que realizan los directivos ocasionalmente contribuye a la mejora de su desempeño y el 40%(18) señala que nunca le propician esta oportunidad. Las cifras denotan cuán insuficiente y asistemático resulta el proceso de evaluación al no constituir una vía para el desarrollo profesional del docente.

 

Respecto al nivel de satisfacción en las orientaciones recibidas el 40% (18) de los docentes expresa que es medio, el 50%(23) que es bajo y el 10%(5)  muy bajo, ningún docente refiere un alto nivel de satisfacción. Esta situación incide de manera negativa en la motivación del docente hacia el perfeccionamiento y mejora de su desempeño.Ante la pregunta referida a la frecuencia de evaluación el 5%(2) de los docentes señalan que ocurre de manera sistemática, el 10%(5) opina que es esporádica y un 85%(39) señala que nunca la realizan.

 

En este sentido pudiéramos inferir que si  nunca se evalúa se pierde la esencia de la función de control de la evaluación y su carácter sistemático, si el docente no conoce cuáles son sus avances y retrocesos, mucho menos podrá proyectar acciones de auto-perfeccionamiento profesional.

 

Acerca de los métodos de evaluación la totalidad de los docentes plantean que no están de acuerdo, fundamentando sus respuestas en elementos tales como: carácter autoritario de la evaluación, no satisface sus expectativas pedagógicas, marcada tendencia a la revisión de documentos, poca demostración de cómo proceder en la práctica, no se conciben acciones para el desarrollo del docente, se centran en las debilidades.

 

Para la mejora de la evaluación los docentes  plantean las siguientes recomendaciones:

  • Supervisión de la actividad docente.
  • Actualizaciones pedagógicas.
  • Utilización de un estilo participativo y democrático en el proceso de evaluación.
  • Elaboración de instrumentos de evaluación
  • Mejorar las prácticas de dirección

 

El proceso de análisis de la información obtenida a través de la aplicación de los grupos de discusión dirigida revela la insatisfacción de los docentes con la manera en que es realizada la evaluación. En dicho intercambio se les formuló a los sujetos involucrados en la discusión las siguientes preguntas:

 

¿Qué criterios tienen acerca de la evaluación que se les realiza a los docentes en la institución?

¿Cuál es el propósito de la evaluación?

¿Considera necesaria la evaluación del docente?, ¿Por qué?

¿Qué recomendarían  para mejorar la evaluación del docente?

 

Las respuestas se explicitan en frases como:

“la evaluación no es un proceso continuo sino que rara vez se lleva a cabo”, “se inician las supervisiones de cumplimiento de horarios pero por existir mucho el compañerismo dejan de hacerse”, “a los docentes no les gusta que se les supervise por lo que ponen resistencia al proceso”, “los jefes imponen sus criterios de evaluación sin tomar en cuenta al colectivo.”

 

En las respuestas expresadas por los docentes se denota la falta de prioridad que se le otorga a la evaluación del desempeño en la universidad, la cual no es empleada como una herramienta para garantizar el funcionamiento eficaz y eficiente de la organización; más bien esta es concebida como un obstáculo para el desempeño y solo se enfoca en fiscalizaciones para verificar el cumplimiento de horarios.

 

La evaluación es concebida como un instrumento de control sin la participación de todos los involucrados, denotando insuficiencias en la comunicación y estilos autoritarios en su ejecución.

 

En relación a los propósitos de la evaluación aludían la siguiente expresión: “la evaluación es para verificar el cumplimiento de las horas académicas y el contenido programático de la unidad curricular” y con respecto a la necesidad de la evaluación refirieron “si es importante, porque nos permite conocer quien cumple o no con algunas de sus funciones, y así poder tener un expediente de base para la aplicación las respectivas sanciones” esto nos indica que la evaluación del desempeño docente es solo con carácter punitivo y no es visualizada como una oportunidad de mejora.

 

Otros expresan como recomendación “que se implementen instrumentos de evaluación al iniciar, a mitad y al culminar cada trimestre”. Se puede notar que se consideran solo dos aspectos a evaluar como lo son las horas académicas y planificación de la unidad curricular, sin embargo los resultados de la evaluación de los mismos no se concretan en acciones para la mejora del proceso docente educativo, perdiendo  el sentido principal de la misma.

 

Regularidades del diagnóstico:

 

  1. Existencia de una insuficiente preparación de los directivos en el orden psicopedagógico para cumplir su función evaluadora.
  2. Predominio de estilos autoritarios y arbitrariedades en el proceso de evaluación por parte de los directivos.
  3. La evaluación no se realiza con la periodicidad y sistematicidad requerida.
  4. La  evaluación se orientan al funcionamiento operativo y no a los objetivos estratégicos.
  5. La evaluación no constituye un proceso que contribuya al mejoramiento, perfeccionamiento y desarrollo profesional del docente.
  6. Los métodos de evaluación que se aplican tradicionalmente no se ajustan a las exigencias del sistema universitario ni a las transformaciones sociales.
  7. Predomina un clima de insatisfacción en los docentes hacia los procesos de evaluación.
  8. Las valoraciones que se registran en actas de visitas no propician la introducción de mejoras en el proceso.
  9. No están establecidas las competencias para el desempeño docente ni los indicadores que permitan evaluarlo.

 

Estos resultados reafirman la necesidad de concebir los indicadores para la evaluación del desempeño docente, a partir de competencias profesionales, dándole la posibilidad de proyectar acciones de formación permanente para el desarrollo profesional de los profesores universitarios, lo cual elevará la calidad educativa en la UPTAAPC.

 

III -Consideraciones finales.

 

En el diagnóstico realizado se constató que existen deficiencias considerables en el proceso de evaluación del desempeño en la UPTAAPC, éste no se realiza con la periodicidad y sistematicidad requerida, los métodos de evaluación que se aplican no se ajustan a las exigencias del sistema universitario actual, sólo se orientan al funcionamiento operativo y no a los objetivos estratégicos, y no existen parámetros que permitan la evaluación del desempeño de los docentes universitarios.

Un enfoque de gestión por competencias que oriente y regule el proceso de evaluación del desempeño docente en la UPTAAPC facilitará la dirección, y la eficaz y eficiente ejecución de las funciones sustantivas de la misma. 

 Bibliografía 

Acosta, E. (19 de mayo de 2008). Propuesta de instrumento evaluativo basado en competencias de los docentes de Primera Etapa de Educación Básica del área de español. Obtenido de http://www.uma.edu.ve/postgrados/evaluacion/Revista/revista_eeE1/

Chiavenato. (2000). Gestión de RRHH 5ta edición. Colombia: Editorial Mc Graw Hill.

Dessler, G (1997). Administración de Personal. México: Prentice-Hall Hispanoamericana.

Gibson, James L. (2001). Las organizaciones: comportamiento, estructura procesos. México: Mc Graw Hill. Décima edición.

Hernández, F. y. (2000). Metodología de la investigación. México: Mc Graw Hill

Marcano. (12 de 7 de 2011). Modelo de evaluación del desempeño. Obtenido de http://karin.fq.uh.cu/~vladimar/cursos

Mitriani, A., Dalziel, M., & Suárez de Puga, I. (1992). Las competencias: clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Bilbao: Ed. Deusto.

Sarramona, J. (ed.) (1988): comunicación y educación, eds. CEAC, S.A., Barcelona.

Taylor, J. y. (1986). Introducción a los métodos cualitativos de investigación. . Buenos Aires: Paidós.

Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato:
Mora Mora, Yurvi y García López, María: "Diagnóstico de la evaluación del desempeño docente de la Universidad Politécnica Territorial del Alto Apure “Pedro Camejo”" en Atlante. Cuadernos de Educación y Desarrollo, enero 2015, en http://atlante.eumed.net/desempeno-docente/

Atlante. Cuadernos de Educación y Desarrollo es una revista académica, editada y mantenida por el Grupo eumednet de la Universidad de Málaga.